Les nouvelles ordonnances en droit du travail sont en vigueur pour la plupart depuis le 1er janvier 2018.
Elles sont décriées ou attendues depuis longtemps. Ce qui est sûr c’est qu’elles bousculent les habitudes et les pratiques.
Il s’agit de sortir des postures et des préjugés présents tant du côté employeur que du côté salarié.
Le droit du travail s’est construit tout au long du 20ème siècle et s’est fondé sur une organisation hiérarchique (pouvoir disciplinaire fort, heures de travail fixe etc.). La plupart des principes ne correspond plus à l’évolution des mentalités et de notre rapport au travail.
Pendant le 21ème, l’humain sera au centre de la relation travail. Les jeunes arrivant sur le marché du travail sont beaucoup plus sensibles aux conditions de travail et à la reconnaissance de leur investissement. Avec l’influence de la société de consommation et des relations à court terme, le salarié n’hésitera plus à quitter un employeur ne répondant pas à ces attentes (surtout si la démission permet une indemnisation par Pôle emploi), ce qui peut mettre ce dernier dans l’embarras.
En effet, de son côté l’employeur a besoin d’une équipe motivée et formée. Un fort turn-over ne peut que nuire au développement et à la pérennité de l’entreprise. Il doit bien évidemment veiller à l’équilibre économique de son activité. Il est également de l’intérêt des salariés que son entreprise se porte bien.
C’est le sens profond des réformes qui consacrent la primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche ou la loi : redéfinir les intérêts de chacun et éviter le blocage dû à des postures issus du siècle dernier. Si cet objectif est dévoyé, la négocation collective en entreprise sera un échec et vécu comme une régression.
Aujourd’hui les employeurs et notamment le TPE – PME sont bien conscients qu’une valorisation du salarié ne peut que boosté son investissement. Les salariés eux savent pertinemment que la condition sine qua non à la pérennité de leur emploi et à l’évolution de leur salaire est le développement économique de leur entreprise.
Cependant, il ne faut pas nier que les acquis sociaux dont tous jouissent aujourd’hui ( salaire minimum, congés payés, protection santé et sécurité des salariés…) sont issus de la mobilisation des salariés.
Ces dispositions les plus essentielles pour la protection des droits des salariés sont soit d’ordre public (on ne peut pas y déroger par un accord), soit réservées à un accord de branche et à la négociation syndicale (13 points majeurs contenus dans l’article L 2253-1 du Code du travail).
Pour le reste et pour quasiment tous les domaines ouverts à la négociation (évolution de la rémunération, temps de travail, répartition des bénéfices, égalité hommes-femmes, pénibilité etc. ) l’employeur peut proposer un accord d’entreprise que les salariés ou leurs représentants peuvent accepter ou refuser.
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Il s’agit d’identifier les besoins de l’employeur, les attentes des salariés et de trouver un compromis (et non pas une compromission !) qui sera rédiger dans un accord collectif applicable pendant quatre ans.
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